Fleischerei-Fachverkäuferinnen werden direkt an der Theke angesprochen, andere Kandidaten privat von Headhuntern kontaktiert. Die Suche nach guten Fachkräften nimmt immer ausgefallenere Formen an. Betriebe dürfen zwar der Konkurrenz die Mitarbeiter abwerben. Sie müssen sich dabei aber an Regeln halten. Wann Strafen drohen.
Harald Czycholl
Nach dem Verzehr seines Schnitzel-Brötchens steckt der Kunde der Fleischerei-Fachverkäuferin seine Visitenkarte zu: "Rufen Sie mich nach Feierabend mal an. Ich kann Ihnen ein gutes Angebot machen", sagt er. Erboste Metzger haben derartige Szenen in jüngerer Vergangenheit häufig beobachtet, wie zum Beispiel die "Schwäbische Zeitung" im April berichtete. Der baden-württembergischen Fleischerverband bestätigt, dass derartige Abwerbeversuche mithilfe von Headhuntern immer öfter vorkommen. Denn der Druck in der Branche ist hoch: Immer mehr Metzgereien müssen bereits ihre Öffnungszeiten kürzen, weil es schlicht am geeigneten Personal fehlt. Und erfolgreiche Abwerbeversuche verschärfen das Problem natürlich noch.
Schuld daran ist der Fachkräftemangel: Den Daten des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) zufolge sind derzeit über sämtliche Handwerksbranchen hinweg offiziell rund 150.000 Stellen offen. Vermutlich seien es aber sogar fast doppelt so viele Stellen, wo aktuell Bedarf besteht und die kurzfristig besetzt werden können, heißt es beim ZDH. Diese akute Personalnot macht einige Betriebe erfinderisch.
Unseriöse Methoden von Headhuntern
Es ist daher auch längst nicht nur die Metzgerbranche, in der sich dieser Trend bemerkbar macht: Auf Baustellen etwa ist es Alltag, dass gezielt Mitarbeiter der Konkurrenz angesprochen werden, ob sie sich nicht einen Wechsel vorstellen könnten. Mitunter werden sogar Wechselprämien ausgelobt. Für Aufregung sorgte vor einiger Zeit eine Personalberatungsfirma, die mit unseriösen Methoden versuchte, an Namen und Telefonnummern potenzieller Kandidaten zu kommen. Ein Anrufer meldete sich bei einem Elektrobetrieb aus dem Landkreis Freudenstadt, gab vor, im Auftrag der örtlichen Handwerkskammer mit den Arbeitnehmern über Qualifizierungsmaßnahmen sprechen zu wollen und fragte nach den privaten Telefonnummern der Beschäftigten. Die Mitarbeiter, die einer Datenweitergabe zustimmten, erhielten anschließend einen Anruf von einer Headhunterin, die sie für ein anderes Unternehmen abwerben wollte. Eine spätere Nachfrage bei der zuständigen Handwerkskammer Reutlingen ergab, dass diese natürlich nichts mit den Anrufen zu tun gehabt hatte.
Grundsätzlich seien Abwerbeversuche aber nichts Schlechtes, meint Josef Bolz, Gründer und Geschäftsführer der Autowelt Bolz GmbH & Co. KG aus Pulheim bei Köln. "Ich sehe das als positives Feedback seitens des Marktes, denn wer angesprochen wird, macht wohl einen guten Job." Man dürfe dies daher nicht persönlich nehmen, denn nahezu jeder Mittelständler in Deutschland sei in der gleichen Situation. "Gutes Personal ist Gold wert", so Bolz. Der Fachkräftemangel sei für viele Betriebe mittlerweile das größte Geschäftsrisiko. "Somit ist es eine logische Konsequenz, dass, wenn gutes Personal bei der Konkurrenz entdeckt wird, dieses dann in vielen Fällen auch angesprochen wird."
Mitarbeiter abwerben: Was ist erlaubt, was nicht?
Prinzipiell ist das auch völlig legal, sagt Johan-Michel Menke, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Heuking Kühn Lüer Wojtek in Hamburg. "Aber es gibt Grenzen." Insbesondere dürften mit dem Abwerbeversuch keine verwerflichen Zwecke verfolgt werden. "Unternehmen dürfen Mitarbeiter der Konkurrenz nur abwerben, wenn sie sie auch wirklich einstellen wollen – und nicht nur, um die Konkurrenz zu schwächen", so der Jurist. Zudem sei es unzulässig, Mitarbeiter zum Vertragsbruch zu verleiten, sie also etwa dazu zu bewegen, ohne Grund fristlos oder unter Nichtbeachtung der Kündigungsfrist zu kündigen.
"Unzulässig ist darüber hinaus das störende Eindringen in die Geschäftssphäre des Konkurrenten zum Zwecke des Abwerbens seiner Mitarbeiter", erklärt Menke. "So ist die Entsendung von Personen zum Zwecke der Abwerbung in einen fremden Betrieb verboten." Abwerbungsversuche über das geschäftliche Telefon werden unterschiedlich bewertet. "Ein einmaliger Anruf dürfte noch kein unlauterer Eingriff in den Gewerbebetrieb sein, wiederholte Anrufe bei verschiedenen Mitarbeitern tendenziell schon", so der Rechtsexperte.
Im Fall unlauterer Abwerbeversuche kann der betroffene Betrieb Unterlassungsansprüche gegen den Abwerber geltend machen. Unter Umständen kommen sogar Schadenersatzansprüche in Betracht, so Fachanwalt Menke – wegen "sittenwidriger Schädigung oder wegen Eingriffs in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb". Zudem könnten sich auch strafrechtliche Sanktionen wegen Verrats und Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ergeben.
Kundenliste ist Betriebsgeheimnis
Letzteres ist vor allem dann der Fall, wenn der abgeworbene Mitarbeiter auch noch Kunden zu seinem neuen Arbeitgeber mitnimmt. Zunächst ist das natürlich im Sinne des neuen Arbeitgebers: "Ist eine Fachkraft in der Branche gut vernetzt, erfahren und kompetent, geht damit natürlich auch der Wunsch einher, dass Kunden mitziehen", bestätigt Autowelt Bolz-Geschäftsführer Josef Bolz. Hier befindet man sich aber mitunter in einer juristischen Grauzone: "Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Kundenkreis kein geschütztes Rechtsgut", erklärt Niclas Volkening, Company Lawyer bei der Reply AG aus Gütersloh. "Unzulässig hingegen ist die planmäßige Mitnahme von gespeicherten Kundendaten." Denn bei derartigen Kundenlisten handele es sich um Betriebsgeheimnisse, die der Mitarbeiter nicht einfach für sich oder einen neuen Arbeitgeber kopieren und nutzen dürfe.
Aber auch wenn der scheidende Mitarbeiter keine Kundendaten kopiert, sondern sich allein auf sein Gedächtnis verlässt, gibt es Möglichkeiten für Betriebe, der Abwerbung von Kunden einen Riegel vorzuschieben: "Gegen die Abwerbung von Kunden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sich der Arbeitgeber durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots schützen", sagt Unternehmensjurist Volkening. Dieses ist aber nur wirksam, wenn dem ausscheidenden Arbeitnehmer für dessen Enthaltung vom Wettbewerb eine Entschädigung gezahlt wird, und es kann maximal für einen Zeitraum von zwei Jahren vereinbart werden. "An die Wirksamkeit derartiger Verbote werden hohe Anforderungen gestellt", so Volkening. "Sie sollten daher von einem Spezialisten formuliert werden, um auch tatsächlich wirksam und durchsetzbar zu sein."
Arbeitnehmer haben Treuepflicht
Grundsätzlich sind die Mitarbeiter frei, sich mit Vertretern konkurrierender Firmen über ein mögliches neues Arbeitsverhältnis auszutauschen. Derartige Gespräche unterliegen jedoch rechtlichen Grenzen: "Jeder Mitarbeiter hat eine Pflicht zur Geheimhaltung und Verschwiegenheit", betont Niclas Volkening, Unternehmensjurist der Reply AG. "Dies gilt selbst dann, wenn im Vertrag keine diesbezügliche Klausel enthalten ist." Die Grenze wäre etwa überschritten, wenn in derartigen Gesprächen über Themen gesprochen wird, die einer Geheimhaltungs- oder Verschwiegenheitspflicht unterliegen. Dazu kann etwa die Erwähnung wirtschaftlicher Probleme des derzeitigen Arbeitgebers gehören oder auch die Klage über einen zu geringen Verdienst.
Während der Arbeitszeit unterliegen derartige Gespräche sehr engen Grenzen: Wird der Mitarbeiter von einem potenziellen neuen Arbeitgeber angerufen, ist er zwar nicht verpflichtet, das Gespräch sofort zu beenden. Die Kontaktdaten dürfen ausgetauscht werden, um ein Gespräch außerhalb der Arbeitszeit zu ermöglichen. "Vertragswidrig würde sich der Arbeitnehmer hingegen verhalten, wenn er während der Arbeitszeit ein längeres oder gar mehrere Gespräche mit dem potenziellen neuen Arbeitgeber führt", sagt Volkening. "Dies würde einerseits einen Verstoß gegen seine Arbeitspflicht während der Arbeitszeit, andererseits aber gegebenenfalls auch gegen seine Treuepflicht darstellen."